La consommation d’alcool au travail ne peut faire l’objet d’une interdiction générale et absolue Le Code du travail permet l’introduction et la consommation de  certaines boissons alcoolisées au sein de l’entreprise. Dans un arrêt  du 12 novembre, le Conseil d’État précise que le règlement intérieur ne  peut remettre en cause cette tolérance par l’édiction d’une  interdiction de principe, sauf situation particulière de danger ou de  risque.

 
En raison de l’obligation de sécurité de résultat sans cesse réaffirmée  par les juridictions, certaines entreprises ont pris le parti de  proscrire, dans leur règlement intérieur, l’introduction et la  consommation d’alcool dans leur enceinte. Ceci alors même que le Code  du travail pose une tolérance à l’égard de certaines boissons : le vin,  la bière, le cidre et le poiré (C. trav., art. R. 4228-20). Ce type  d’interdiction pure et simple est-il admissible en toutes hypothèses ?
Le Conseil d’État vient de répondre par la négative, dans un arrêt du  12 novembre. Sauf à faire état d’une situation particulière de danger  ou de risque, le règlement intérieur ne peut ainsi édicter une  interdiction générale et absolue d’introduire et de consommer sur  le lieu de travailles boissons autorisées par le Code du travail.


Interdiction totale

Le règlement intérieur a pour vocation de fixer les mesures  d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité  dans l’entreprise ou l’établissement(C. trav., art. L. 1321-1, 1°). Par  ce biais, l’employeur peut ainsi parfaitement « encadrer » la pratique  des pots alcoolisés au travail. En l’espèce, le règlement intérieur  d’une entreprise de construction de matériel de travaux publics  stipulait que « la consommation de boissons alcoolisées est interdite  dans l’entreprise, y compris dans les cafétérias, au moment des repas  et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas ».
Il ne s’agissait donc pas simplement d’encadrer la consommation, mais  de l’interdire radicalement.
C’est la raison pour laquelle l’inspecteur du travail, à qui le  règlement intérieur doit être communiqué avant son entrée en  vigueur (C. trav., art. L. 1321-4), avait exigé le retrait de cette  disposition qu’il estimait contraire à la tolérance admise par le Code
du travail s’agissant du vin, de la bière, du cidre et du poiré (C.  trav., art. L. 1322-1). La décision avait ensuite été annulée dans le  cadre d’un recours hiérarchique. Le comité d’entreprise avait alors  décidé de saisir la juridiction administrative de la question de la  licéité d’une telle clause.


Caractère disproportionné

Pour le Conseil d’État, les dispositions critiquées du règlement  intérieur « excédaient, par leur caractère général et absolu, les  sujétions que l’employeur peut légalement imposer ». La décision  s’appuie sur l’article L. 1321-3 du Code du travail, en vertu duquel  le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux  libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient  pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées  au but recherché.
Toute interdiction de principe est donc à bannir selon cette décision.


Prise en compte possible d’impératifs de sécurité

L’arrêt admet néanmoins que l’employeur puisse insérer dans  le règlement intérieurdes dispositions qui limitent la consommation de  boissons alcoolisées de manièreplus stricte que ce que prévoit le Code  du travail, à condition de justifier d’unimpératif de sécurité et de  rester dans des dispositions proportionnées au but de sécurité  recherché.
À titre exceptionnel, cette limitation pourra aller jusqu’à  une interdiction absolue, à condition, précise le Conseil d’État, de
justifier « d’éléments caractérisant l’existence d’une situation  particulière de danger ou de risque », ce qui n’était pas le cas en  l’espèce. Une telle interdiction pourrait se justifier au regard des  fonctions exercées (personnel en charge de la sécurité des personnes ou  des biens, ainsi que conduite de véhicules), ou de l’activité de  l’entreprise (installations dangereuses, etc.).
Si une limitation peut donc être aisément envisagée, l’interdiction  doit rester quant à elle exceptionnelle, et ce « alors même qu’il  appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour  assurer, conformément à l’article [L. 4121-1 du Code du travail] la  santé des travailleurs de l’établissement ».