• Droit de l’Internet et droit du travail : les nouveautés

    L’employeur peut valablement consulter les messages électroniques et fichiers informatiques du salarié dès lors  que ce dernier ne les a pas spécifiquement identifiés comme personnels (arrêt Nikon Cass. Soc. 2/10/2001).

       
    Mais, dans l’hypothèse où un « risque ou un événement particulier » vient à se produire, l’employeur peut ouvrir un fichier ou un message personnel hors de la présence du salarié (Cass.Soc. 17/05/2005).

    L’employeur ne peut pas sanctionner le salarié pour des messages et fichiers électroniques relevant de sa vie privée.
    Ainsi, un échange de messages privés entre salariés d’une même entreprise contenant des photos érotiques relève de leur vie privée et le simple fait de conserver ces documents dans la messagerie professionnelle en s’abstenant de
    tout enregistrement ou diffusion n’est pas suffisante pour fonder une faute du salarié et justifier ainsi une sanction à son encontre (Soc. 5/07/2011).

    Des exceptions toutefois…

    Un SMS envoyé depuis un téléphone portable professionnel peut fonder une sanction disciplinaire (Cass. Soc. 28/09/2011, n°10-16.995)

    Un technicien d’appareil médical a adressé un SMS à une de ses collègues de travail depuis son téléphone portable professionnel, indiquant qu’il voulait « couler » la société en les emmenant aux prud’hommes.
    A la suite de la redistribution des téléphones portables, la Direction a pris connaissance de ce SMS et a licencié le salarié pour faute grave .
    Dans le cadre de la contestation du licenciement, le salarié avait sollicité que ce SMS soit écarté car il était, à son sens, couvert par le secret des correspondances et relevait donc de sa vie privée.
    Non, répond la Cour de Cassation qui indique que le message, envoyé par le salarié aux temps et au lieu de travail, en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire à son encontre.

    La multiplication des connexions internet et l’utilisation d’un logiciel destiné à masquer les consultations internet constituent à elles seules, des manquements graves (Cass. Soc., 21/09/2011, n°10-14.869) 

    L’employeur peut surveiller les connexions internet de ses salariés à l’aide de l’ordinateur professionnel, sans avoir à prévenir le salarié à l’avance.
    Si une tolérance est admise concernant la consultation des sites, la connexion à plusieurs reprises dans la même journée à des sites étrangers à toutes activités professionnelles, et à connotation sexuelle, peut faire l’objet d’une sanction par l’employeur.
    Dans cet arrêt, la Cour de Cassation a précisé que les consultations répétées dans la même journée à des sites pornographiques et l’utilisation d’un logiciel destiné à masquer ces consultations, constituent, à eux seuls, des manquements graves justifiant un licenciement pour faute grave.

    Facebook n’est pas mon ami !
    Les décisions se multiplient et elles ne sont pas favorables aux salariés qui, sur FACEBOOK et le Mur, critiquent ouvertement et violemment leur entreprise (la notion de propos injurieux a systématiquement été retenue) y compris sans la citer eux-mêmes… Après la décision du Conseil de Prud’hommes de Boulogne du 19/11/10 qui avait fait coulé beaucoup d’encre, on citera la Cour d’appel de Reims du 9/06/11 et la Cour d’appel de Besançon du 15/11/11.
    Cette dernière mérite d’être soulignée en ce qu’elle donne en quelque sorte un modus operandi pour ne pas être sanctionné. Elle donne explicitement un caractère public aux propos tenus sur le MUR :
    « le réseau FACEBOOK a pour objectif affiché de créer entre ses différents membres un maillage relationnel destiné à s’accroître de façon exponentielle par application du principe « les contacts de mes contacts deviennent mes contacts » et ce, afin de leur permettre de partager toutes sortes d’informations, que ces échanges s’effectuent librement via « le mur » de chacun des membres auquel tout un chacun peut accéder si son titulaire n’a pas apporté des restrictions, qu’il s’ensuit que ce réseau doit être nécessairement considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public ; qu’il appartient en conséquence à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur FACEBOOK, soit d’adopter les fonctionnalités idoines offertes par ce site, soit
    de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a limité l’accès à son « mur ».

    Géolocalisation : débranchez !
    L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail et le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur (Cass. Soc. 03/11/11)
    Si l’utilisation de la géolocalisation est licite et que les salariés peuvent utiliser leur véhicule hors temps de travail et y compris pour exercer leur mandat, la géolocalisation doit pouvoir être désactivée par les salariés eux-mêmes afin de préserver leurs droits et libertés individuelles et collectives.
    A défaut, les syndicats sont fondés à saisir le Tribunal afin de contraindre l’employeur à faire équiper les véhicules d’un dispositif de désactivation (TGI Bordeaux 18/10/11 n°10-18.036).