Un des freins les plus importants à l’adhésion des Ingénieurs, Cadres et Techniciens à la CGT est la crainte de subir la discrimination syndicale. Il existe pourtant des moyens simples et très effi caces de lutter ou même de prévenir la discrimination syndicale, tant en matière de salaire qu’en matière de carrière. Les bases CGT ont intérêt à s’informer sur ces moyens simples et reconnus par la Cour de Cassation, à la fois pour défendre leurs syndiqués, mais aussi pour rassurer les candidats à l’adhésion.

La discrimination syndicale a toujours été une plaie pour les militants de la CGT et un frein au renforcement. La crainte de cette pratique patronale est une des raisons qui limite l’adhésion à notre organisation syndicale.
Ceci est d’autant plus vrai pour les Ingénieurs, Cadres et Techniciens, peut-être les plus sensibles aux questions de l’évolution de carrière et de progression professionnelle. Il est donc crucial de casser les idées préconçues et informer le plus largement possible l’ensemble de nos syndiqués de la méthode « François CLERC », qui constitue le moyen efficace pour rétablir un syndiqué dans ses droits.
Cette méthode est approuvée par la Cour de Cassation, qui s’y réfère et fait désormais jurisprudence. Cette méthode utilisée sur le terrain judiciaire est aussi pertinente en cas de recherche de solution négociée. Une différence de traitement entre salariés n’est pas forcément une discrimination. Il y a des salariés qui acquièrent plus rapidement une qualification plus élevée, avec la classification et le salaire correspondant, ceci n’a rien de choquant. Ce qui est inacceptable parce qu’illégal en revanche, c’est de prendre en compte l’appartenance syndicale pour décider de l’avancement professionnel de la personne.
L’article L-2141-5 du Code du Travail indique précisément : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »
Pour être rétabli dans ses droits et agir sur le plan judiciaire, le salarié doit présenter au magistrats les éléments de fait laissant supposer que la différence de traitement dont il est victime n’a pas d’autres motifs et origine que la prise en compte de son activité syndicale. C’est l’objet de la méthode « François CLERC ».

La méthode « CLERC »
Le principe de cette méthode permettant d’établir la discrimination est simple : il s’agit de comparer la situation professionnelle (classification et salaire) d’un syndiqué entré dans la société l’année N au coefficient C avec tous les salariés entrés l’année N au même coefficient C. Si le nombre de salariés composant le panel de comparants semble insuffisant, il convient de l’élargir aux années les plus proches de la date d’embauche. Plus ou moins deux ans, voire plus selon les cas est ce qui est généralement retenu.
Si le syndiqué se trouve situé dans les profondeurs de son panel de référence, alors une suspicion légitime de discrimination pourra être évoquée. Il revient à l’employeur d’apporter la preuve que cet écart au détriment du syndicaliste est sans rapport avec son activité syndicale. Sans pouvoir se justifier au regard du droit du travail, et si l’entreprise refuse de réparer le préjudice causé (voir ci-dessous le mode de calcul), le syndiqué a alors tout intérêt à saisir le tribunal des Prud’Hommes.

D’abord établir la discrimination
Si dans les débuts, la recherche et l’obtention des données comparatives utiles à la construction du dossier semblaient un obstacle rebutant, ce n’est plus le cas aujourd’hui.
Même si ces informations sont en la stricte possession de l’employeur et qu’il manifeste un soin jaloux à ne pas les partager en prétendant la confidentialité, cet argument ne résiste pas face à l’intérêt supérieur que constitue la lutte contre les discriminations. D’autre part, le recours aux Inspecteurs du travail, les Droits d’alerte DP, le référé probatoire … sont autant de moyens qui ont fait leur preuve pour l’obtention d’informations. La règle intransgressible en la matière, c’est qu’il faut bien sûr s’armer de patience et toujours privilégier sérieux et méthode dans la durée et non une approximation hâtive qui conduit à l’échec.

Rétablir dans ses droits et réparer le préjudice
Une fois le panel comparatif obtenu et la discrimination établie, le syndiqué demandera à être rétabli dans ses droits et à bénéficier d’une réparation du préjudice subi. La demande dépendra bien évidemment de chaque cas, on ne peut tirer de règle absolue. Mais en général, sans justifi cation de la part de l’entreprise quant à la classification et au salaire inférieurs, il sera souhaitable de demander que le syndiqué soit placé à la moyenne ou à la médiane de son panel (en fonction du cas) pour le salaire et la classification.
D’autre part, pour réparer le préjudice subi, il faut établir précisément la date à partir de laquelle la direction ne pouvait plus ignorer l’étiquette syndicale du syndiqué : présence sur une liste aux élections professionnelles, mandaté par le syndicat dans une commission, demande de formation syndicale par la formation CGT, etc. La Cour de cassation prend en compte le fait que la discrimination commence à cette date si elle est établie. Pour définir la somme à exiger de l’employeur pour réparation, il convient de multiplier le nombre de mois écoulés depuis cette date par la somme mensuelle en euros de « rétablissement dans les droits » et de diviser par deux ; on ajoutera à ce montant 30% pour défaut de cotisation retraite, vu que le salaire trop bas pendant la période de discrimination a amené le salarié à cotiser moins pour la retraite et donc à acquérir des « droits à pension » inférieurs. Il peut aussi être ajouté une demande de préjudice moral. Depuis juin 2008 le législateur a intégré à la loi le principe de réparation intégrale du préjudice dans la durée.

Exemple concret
Un salarié, dont l’appartenance à la CGT ne peut être ignorée depuis 10 ans par la direction, gagne 500 euros de moins par mois que la médiane des salaires de son panel, et ce sans justification de la part de la direction.
L’entreprise devra alors augmenter le salaire de ce syndiqué discriminé du montant de 500 euros mensuels, et verser, au titre de la réparation du préjudice subi la somme de : ((500 euros x 10 ans x 12 mois)/2) + 30%=39000 euros. Sans compter un potentiel préjudice moral auquel pourrait être condamnée l’entreprise.

Prévention est mère de sureté
La méthode « François CLERC » est suffisamment objective et pratique à mettre en oeuvre qu’elle peut servir, comme c’est déjà le cas dans de nombreuses entreprises, pour prévenir la discrimination syndicale. Il suffit de négocier un accord d’entreprise qui affirmera en substance que, pour chaque syndiqué en visibilité syndicale, un panel représentatif sera établi (sur la base de la date d’entrée dans la société et du coefficient à l’entrée dans la société).
Il sera aisé alors, chaque année, en faisant vivre cet accord, d’observer la courbe de progression professionnelle (salaire et classification) pour chaque syndiqué et observer les dérives qui pourraient advenir. La tâche du syndicat est centrale : il ne suffi t pas d’obtenir la signature d’un tel accord, mais il faut, chaque année, exiger qu’il soit mis en oeuvre, que les données soient obtenues et que les ajustements soient réalisés.
La négociation d’un tel accord est aussi dans l’intérêt des directions des entreprises. En effet, les juges sont de plus en plus sévères avec elles lorsque des cas de discrimination sont avérés. Elles craignent par-dessus tout, les effets désastreux sur leur image commerciale suite à un procès perdu en matière de discrimination. La discrimination, qu’elle soit syndicale, homme/femme, ethnique ou bien vis-à-vis du handicap est une pratique de moins en moins tolérée dans notre société.

Syndicalisation des ICT
Obtenir un tel accord est un atout pour la syndicalisation des ICT. En effet, il sera valorisé par la suite pour montrer aux collègues les moyens dont dispose le syndicat pour protéger ses adhérents face à l’arbitraire. Protéger les militants, c’est protéger l’activité syndicale.