Les moyens de communication modernes permettent très aisément du nomadisme numérique. Grâce aux ordinateurs portables et aux réseaux virtuels, un salarié d’une entreprise peut se connecter à distance avec son ordinateur portable professionnel au réseau interne de son entreprise. 

Le besoin de mettre en place ce type de travail peut se concevoir aisément dans le cas de professions nomades (commerciaux, installateurs chez le client,…). Il est toutefois de plus en plus utilisé dans le cas d’un travail sédentaire, permettant ou incitant le salarié à travailler de chez lui quelques jours par mois. Un Accord Cadre Européen (ACE) signé le 16 juillet 2002 par la Confédération Européenne des Syndicats (CES) définit les limites de ce genre de pratique. 

La question du télétravail traitée dans cet article ne concerne pas toutes les formes d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC). Nous ne traitons pas du cas des « fils à la patte », BlackBerrys ou téléphones portables professionnels qui sonnent le week-end ou qui incitent à répondre aux courriels le soir. Nous traitons uniquement le cas du poste de travail à domicile Dans les régions où le temps de trajet est élevé (région parisienne notamment), des salariés sont en demande de ce genre d’organisation du travail. Mais gare aux modalités d’application et aux conséquences ! La problématique du télétravail revêt des aspects d’organisation du travail, de temps de travail, de santé au travail, d’ergonomie et de désocialisation des salariés vis-à-vis de leurs collègues. C’est une nouvelle forme d’organisation du travail, trop souvent laissée à l’improvisation. Le salarié est trop souvent laissé à lui-même pour articuler son travail avec celui de ses collègues. Une réflexion sur un management d’un nouveau type doit être menée dans le cadre d’un véritable travail syndical.

Des échanges peuvent être organisés entre syndicalistes et télétravailleurs pour mesurer les enjeux sous jacents de l’organisation du travail et les besoins des salariés en la matière. Ces échanges doivent mener à l’établissement de repères revendicatifs ancrés dans le réel vécu par les salariés. Ces derniers seront alors plus à même de mesurer les contradictions contenues dans ce nouveau mode de travail, pour faire leurs choix en vertu des avantages et des inconvénients réels mis au jour par la consultation.Il est indispensable que ce mode de fonctionnement soit encadré par un accord d’entreprise permettant aux salariés souhaitant « télétravailler » de bénéfi cier d’un avenant au contrat de travail. Cela évite ce qui arrive trop souvent : une dissémination des moyens de communication dont les salariés font un usage sans contreparties en matière de dédommagement de l’usage des biens privés des salariés, sans formation à la question de l’ergonomie du poste de travail, sans limite en nombre de jours par semaine, sans assurance professionnelle.
 

La question du temps de travail est centrale en matière de travail à domicile. Il s’accommode bien au « forfait-jours » d’ailleurs, permettant un temps de travail élastique au pur profit de l’employeur. Il n’est pas normal que l’épargne du temps de trajet soit un gain net pour l’employeur. Il est encore plus condamnable que le temps privé, voire même du temps d’arrêt maladie ou de congés grossesse, serve au travail à domicile. C’est une des sources principales de surmenages, menant à des dépressions et même au suicide dans certains cas. Les entreprises refusent soigneusement de mettre en oeuvre les moyens de décompte horaire, qui seraient pourtant simples à implémenter par repérage des moments de connexion et de déconnexion au réseau. Les préconisations de la CGT s’imposent en matière de décompte des heures travaillées et d’encadrement du temps de travail, à la fois individuellement et collectivement : le temps de travail légal défini par les Directives Européennes doit s’appliquer.
 

L’éloignement du salarié en situation de travailler pose souvent problème au supérieur hiérarchique. Même si le télétravailleur est joignable (courriel, téléphone IP,…), l’équipe doit apprendre à travailler dans ce mode.
Cela doit faire l’objet d’une discussion, d’une réflexion et de décisions claires quant aux modes de fonctionnement. Il faut en effet éviter de provoquer du stress chez le salarié qui se sentirait « pisté » toute la journée par son supérieur. Il en va de même pour le supérieur qui doit se sentir à l’aise dans le lien avec son subordonné. Une telle nouveauté peut en effet lui provoquer un stress inutile. Beaucoup de responsabilités pèsent déjà sur ses épaules et souvent avec une charge de travail considérable. Le rôle de la CGT est d’alerter les différents acteurs sur ce genre de risques.
L’accord de branche de l’UIMM portant sur la pénibilité (non signé par la FTM) prévoit des dispositions sur le télétravail dans le chapitre sur la prévention du stress des salariés. Sur proposition de notre délégation, il précise la nécessité pour l’accord d’entreprise de limiter le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés. Cette revendication est aussi prise en compte dans l’ACE* de 2002. L’accord d’entreprise doit donc préciser le nombre de jours maximum hebdomadaires autorisés pour télétravailler.

En effet, l’éloignement du lieu de travail du salarié risque de le désocialiser. C’est au contact de ses collègues que se noue la relation de travail et que se construit la réflexion menant à la production du salarié. L’éloignement du lieu de travail ne peut servir qu’à la production de type documentaire (rédaction de rapports, de notes, de fiches de test, de présentations,…) utilisant des moyens bureautiques. Dans certaines entreprises où cette organisation du travail est développée, une amélioration de la qualité documentaire a pu être observée. Les salariés potentiellement utilisateurs de ce mode d’organisation du travail doivent donc se résumer aux salariés dont le travail contient, en partie au moins, ce genre de production.
 

L’accord doit aussi prévoir le dédommagement en matière de ligne ADSL et en matière d’occupation du domicile (le coût des communications doit être pris en charge par l’employeur selon l’ACE). Les moyens privés mis à la disposition de l’entreprise par le biais du télétravail doivent être payés. La frénésie de réduction des coûts dont sont prises les entreprises depuis plusieurs années ne doit pas être un prétexte pour renvoyer les salariés chez eux et économiser des mètres carrés.
Les salariés ne sont pas forcément éclairés en matière d’ergonomie du poste de travail (posture, hauteur de l’écran, type de fauteuil à utiliser, etc) Ce doit être le rôle de l’entreprise de s’assurer que le salarié est informé des principes lui permettant de ne pas risquer des mauvais gestes qui lui seraient préjudiciables.
Enfin, l’entreprise doit absolument prévoir une assurance du salarié travaillant à domicile. Il ne serait pas acceptable qu’un accident domestique un jour de télétravail ne soit pascouvert par une assurance professionnelle. Ce genre d’accident est d’ailleurs assez fréquent et souvent très dangereux. Les salariés sont souvent demandeurs de ce genre de facilités. Elles permettent de les soulager un peu en réduisant le nombre d’heures hebdomadaires passées dans les transports. Elles permettent aussi une certaine souplesse dans l’organisation du travail des salariés autonomes, surtout ceux à forfait- jours. Mais les inconvénients sont nombreux, particulièrement si l’organisation du télétravail n’est pas sérieusement encadrée par un accord d’entreprise. La CGT devra prendre toute sa place dans la revendication de conditions acceptables pour ce genre d’innovation. Le volontariat sera de toute manière l’alpha et l’oméga de cette évolution : aucun salarié ne devra se voir forcé d’adopter ce mode de travail. Il ne devra pas non plus imposer à son entreprise une telle évolution de son organisation du travail.

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