La multiplication, depuis quelques années, des suicides à cause du travail ne semble guère émouvoir le patronat et le gouvernement. La cause commune à tous ces drames est désormais bien identifiée : un management qui universellement détruit le sens du travail, met les personnes en situation de doute sur ce qu’elles sont, sur leurs capacités, les dévalorise à leurs yeux et à ceux de leurs collègues, exige toujours plus de temps de travail, et n’hésite ni à s’attaquer au salaire, à la carrière et même à l’emploi.

Il est temps que ceux qui organisent sa destruction soient jugés

  A chaque fois qu’un drame a lieu, le déni des entreprises est total. La CGT a décidé de tout faire pour que ce déni cesse au plus vite. Elle met en débat un management alternatif permettant de renouer avec des collectifs de travail, des solidarités, des groupes d’expression où la parole serait libre afi n de retrouver dans le même temps des solidarités réelles et des valeurs partagées.

La métallurgie n’est pas épargnée !
Dans la métallurgie, les salariés dont les ICT ne sont pas épargnés par les suicides liés au travail. Dans les groupes comme Renault, Thales, Safran… des femmes, des hommes meurent du fait du travail (suicide, crise cardiaque liée au stress...). Le management « universel » avec ses notations et évaluations conçues pour élever la performance financière à court terme est une source de souffrance, il occulte la reconnaissance du travail réel. De nombreux indicateurs pointent les charges de travail de plus en plus accrues, un temps de travail effectif qui s’accroît, des formes de télétravail qui gangrènent de plus en plus la vie privée,… etc. Tout cela ne cesse de dégrader les conditions de travail et en particulier la santé mentale des salariés. La souffrance au travail * n’est pas que le titre d’un livre, l’immense majorité des ICT la subit directement ou la côtoie tous les jours. Ils ne se reconnaissent pas ou plus dans la qualité et l’efficacité qu’ils souhaiteraient de leur travail.

 
Le déni des directions d’entreprise, ça suffit !
A chaque fois qu’un drame a lieu, le déni des entreprises est total. La CGT a décidé de tout faire pour que ce déni cesse au plus vite. Lors de suicide au travail, les directions profitent que les salariés, soient plongés dans la compassion et la désolation, pour diffuser dans l’entreprise que les raisons de ces gestes sont liées à des problèmes personnels. Il y a une négation systématique des employeurs de la relation entre le travail et les suicides que ce soit
sur le lieu de travail ou hors de celui-ci. Nous entendons construire avec toutes les familles qui seront confrontées à un suicide de leur proche à cause du travail toutes les démarches juridiques pour obtenir les condamnations des directions. Cela passe par aider à sortir de la solitude les familles et proches des victimes, pour comprendre et agir en réparation, ensuite faire reconnaitre le suicide en accident du travail et la faute inexcusable de l’employeur. La loi en effet prévoit que l’employeur est tenu à l’obligation de résultat en matière de santé et de sécurité au travail. Cette disposition fut initialement conçue pour imposer aux employeurs de veiller à faire reculer les conditions dangereuses de travail. Elle doit désormais prendre en compte que le travail tue au-delà des accidents corporels. En faisant avancer ce fait, nous obligerons les directions à faire une prévention efficace.

Exigeons des préventions efficaces !
Les systèmes de prévention des directions restent basés sur deux axes principaux. Le premier est la mise en place d’indicateurs de niveaux de stress pilotés par une commission souvent hors du CHS-CT. Le second est la formation des « managers » à la détection et la gestion du stress du salarié « fragile » de leur équipe. Dans certains accords, l’entretien individuel d’évaluation est même noté comme moyen de prévention… Ces formes patronales de prévention des RPS sont inscrites dans des accords dits de «qualité de vie au travail», les grands groupes souhaitent les élargir à leurs entreprises en Europe. En orientant la prévention sur des éléments statistiques et le dépistage de fragilités individuelles, les accords d’entreprise sur la prévention du stress contribuent à occulter et nier les liens entre souffrance et organisation du travail. Ce mode de prévention est inefficace et même dangereux pour l’encadrement. On demande en effet à la hiérarchie de détecter et surveiller les salariés « fragiles » de leur équipe, ce qui dénote une vision individualiste du mal-être et s’avère contre-nature pour un encadrement qui doit mobiliser et construire de la cohésion. Et dans le même temps, au quotidien, ces mêmes cadres doivent appliquer le management qui est la cause de la fragilisation des personnes.
 

Attaquons nous au management !
Le rôle que l’on fait jouer aujourd’hui aux responsables hiérarchiques et aux responsables de projets a été réduit à une gestion à coup d’indicateurs et d’objectifs, parce que dans la tête des directions cela permet d’intensifier le travail et de justifier des politiques salariales et de carrières de plus en plus rétrogrades et qui vont jusqu’à chercher l’éviction de certains du collectif. A cela la CGT propose d’opposer une autre vision de l’organisation du travail, de sa division et de redonner leurs sens aux responsabilités hiérarchiques et aux collectifs de travail. Depuis toujours le patronat considère qu’il est possible de parcelliser le travail et de réduire chaque salarié à des tâches étroites permettant de l’isoler des autres mais faisant système du point de vue productif. Il a poussé très loin cette conception pour le travail manuel en déclarant que c’était de l’organisation scientifique du travail. Aujourd’hui, il travaille à étendre cette conception au travail des ICT qui se caractérise d’abord par un travail plus intellectuel que manuel. Par essence, ce type de travail contient une grande part de travail personnel qui n’est efficace que si la personne sent que son effort s’intègre dans un ensemble et qu’il sait qu’autour de lui, d’autres personnes peuvent l’aider pour progresser dans sa propre réflexion.

Changeons les procédures et les objectifs des entretiens d’évaluation 

Si notre critique de l’évaluation individuelle est inséparable de notre bataille pour la reconnaissance des qualifications et d’un droit au déroulement de carrière, elle pose aussi des questions essentielles : le sens du travail, les rapports de l’individu au collectif de travail. Il faut réévaluer comment se décident, s’organisent la reconnaissance, les évolutions de carrières. Il faut revenir à des règles négociées. C’est le cas des grilles de classifications. Mais en pratique, les directions y échappent en mettant en place d’autres dispositions issues des conseils d’experts (méthode HAY, WATTSON,…) qui n’ont aucune légitimité et qui ne sont en aucun cas habilités syndicalement à parler au nom des « partenaires sociaux ». Il faut aussi réévaluer la manière par laquelle se gère cette reconnaissance. Aujourd’hui, ce ne sont ni les hommes qui sont évalués ; ni les hommes qui évaluent. On évalue les résultats, les comportements. Les responsables hiérarchiques suivent des procédures, des grilles d’analyse. C’est un enfer bureaucratique qui a été construit. Il faut remettre de l’Humain et des garanties collectives dans les processus de reconnaissance et de carrière, côté salarié comme côté hiérarchie. Sans oublier le recours à l’évaluation collective du travail.

Redéfinissons les collectifs de travail
La gestion du travail par projet doit être interrogée. Structure-t-elle des relations professionnelles qui font qu’un salarié se sent partie prenante d’une entité humaine et professionnelle durablement solidaire ? Ne fait-elle pas l’impasse sur le fait que le travail est toujours projet ? Que l’organisation par service permettait à la fois de mener des projets mais de construire des solidarités professionnelles, une culture commune dans des métiers, des champs techniques et professionnels ? Pourquoi ne pas partir des membres du service, qui détiennent une expertise brute, une énergie, une fierté ? Il faut entendre ce qu’ils ont à dire sur l’exécution des procédures et taches prescrites, y compris lorsque ce n’est pas agréable. Si non ce serait oublier que l’activité du travail consiste justement à gérer à ce que l’organisation du travail n’a pas anticipé ou prévu. Un tel conflit est constructif, indispensable. L’absence d’un management à même de faciliter les arbitrages que doivent faire quotidiennement les salariés, participe de l’essor des RPS (Risques Psycho-sociaux).

La qualité de vie par le travail
Il faut remettre au coeur de nos discussions, au coeur de nos préoccupations, le TRAVAIL, celui que l’on aime à faire, avec les moyens de bien le faire. Remettre au coeur de nos aspirations l’efficacité sociale du travail, des sciences et des techniques pour un développement durable. Remettre au coeur de nos revendications la reconnaissance de nos savoir-faire, de nos connaissances et compétences, de notre expérience, de nos formations et notre qualification. Pour sortir de cette spirale néfaste aux salariés engendrée par le management « universel », il faut entre nous, repenser, discuter du travail et son organisation. Pour cela, il nous faut un autre management afin de renouer avec des collectifs de travail, des solidarités, des groupes d’expression où la parole serait libre et retrouver dans le même temps des solidarités réelles entre nous et sur des valeurs que nous partageons.

*Christophe Dejours Souffrance en France - La banalisation de l'injustice sociale, éditions du Seuil, 1998