• LES SALARIÉS AU FORFAIT FRAGILISÉS

    LOI TRAVAIL  Les règles applicables aux conventions de forfaits viennent d'être modifiées. Essentiellement au bénéfice des employeurs.

     

    Les salariés au forfait fragilisés

    Autrefois réservées à une minorité de cadres, les conventions de forfait sont aujourd'hui très répandues. Ces conventions fixent une durée de travail supérieure à la durée légale en contrepartie d'une rémunération forfaitaire incluant des majorations pour heures supplémentaires (forfaits en heures) ou des jours de repos (forfaits en jours). 

     

    DES ABUS… QUI RISQUENT DE PERDURER

    Sous couvert de simplifier l'organisation du temps de travail des salariés dits « autonomes », les conventions de forfait engendrent des durées et charges de travail excessives. Les nombreux litiges occasionnés par ces abus portent sur l'atteinte à  la santé et à la sécurité des travailleurs. À plusieurs reprises, la France a été condamnée par le comité européen des droits sociaux. Pas moins de onze accords de branche ont été annulés par la Cour de cassation sur ce fondement.

    La loi « travail » entend sécuriser le dispositif mais ne remédie pas à ses carences. Certes, l'article L. 3121-60 du Code du travail érige en disposition d'ordre public l'obligation pour l'employeur de s'assurer que la charge de travail des salariés au forfait est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.

    Mais de quelle manière ? Et avec quelles sanctions ? Aucune précision n'étant donnée, il y a fort à craindre que ce principe reste théorique. Quant aux autres dispositions, elles font très clairement apparaître la volonté de sécuriser les conventions de forfaits en évitant le recours au juge.

     

    UN ACCORD COLLECTIF ET DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES OBLIGATOIRES

    Avant la loi « travail », un employeur pouvait conclure des conventions de forfait avec ses salariés à une double condition :

    • un accord collectif prévoit et encadre cette possibilité ;

    • le salarié signe une convention individuelle, laquelle fixe le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait (art. L. 3121-55 & L. 3121-64-I-5° du Code du travail).

     

    Évidemment, ces conventions individuelles sont le plus souvent « proposées » au salarié lors de son embauche... il n'a donc d'autre choix que d'y souscrire pour obtenir le poste convoité.

    Avec la loi « travail », ces deux conditions demeurent. Mais concernant l'accord collectif, priorité est désormais donnée à l'accord d'entreprise ou d'établissement sur l'accord de branche. Ce qui change évidemment la donne ; un accord d'entreprise ou d'établissement, reflet d'un rapport de force à petite échelle, a toutes les chances d'être moins protecteur qu'un accord conclu au niveau de la branche.

     

    CINQ CLAUSES AU MINIMUM

    Sur le contenu des accords collectifs encadrant les conventions de forfait, les choses bougent... un peu. Cinq clauses, au minimum, doivent désormais figurer dans ces accords (article L. 3121- 64 du Code du travail) :

    — les catégories de salariés susceptibles d'être concernés ;

    — le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait avec une limite de 218 jours ;

    — une période de référence de 12 mois pour le calcul des heures de travail ;

    — pour le calcul des rémunérations, les conditions de prise en compte des absences, ainsi que des arrivées et des départs des salariés en cours de période ;

    — les caractéristiques principales des conventions individuelles signées par les salariés, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

    Pour les forfaits en jours, l'accord peut également prévoir (mais ce n'est pas obligatoire):

    — l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;

    — des échanges périodiques entre employeur et salariés portant sur cette charge de travail, l'articulation activité professionnelle / vie personnelle, la rémunération, l'organisation du travail dans l'entreprise ;

    — les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés.

     

    CLAUSES FACULTATIVES POUR LES FORFAITS JOURS

    On l'a dit, les clauses spécifiques aux forfaits jours prévues par la loi « travail » ne sont pas obligatoires dans l'accord collectif.  Cela concerne l'évaluation de la charge de travail,  les échanges périodiques entre employeur et salariés et le droit à la déconnexion.

    Sur ces points, le législateur a néanmoins prévu quelques dispositions supplétives, applicables en l'absence de ces clauses dans l'accord. À charge pour les employeurs, dans ce cas, de remplir les obligations suivantes :

    • Établir un « document de contrôle » faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés par les salariés au forfait jours. Attention, ce document peut être rempli par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur, mais la participation du premier n'est pas obligatoire... Aussi est-il préférable, au cas où un litige surviendrait, que le salarié établisse son propre document.
    • S'assurer de la compatibilité de la charge de travail des salariés au forfait jours avec leur droit au repos, quotidien et hebdomadaire. Comment ? La loi ne le dit pas.
    • Prévoir un entretien avec les salariés concernés tous les ans, entretien qui doit porter sur la charge de travail, la rémunération et l'articulation vie personnelle / vie professionnelle. Présenté comme une disposition novatrice de la loi « travail », cet entretien existait déjà dans l'ancienne législation. Or la pratique, au fil des contentieux, a montré qu'un simple entretien, pour peu qu'il soit réalisé, ne protège en rien les salariés des horaires à rallonge (article L. 3121-65 du Code du travail.).

     

    Quant au fameux droit à la déconnexion, si souvent mis en avant par les promoteurs de la loi « travail », rien de précis là non plus. Il est seulement prévu qu'à défaut de mesures prises dans l'accord collectif sur les forfaits, les modalités d'exercice de ce droit « sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés » (article L. 3121-65 du Code du travail). 

     

    Pour conclure : force est de constater que les dispositions de la loi « travail » sur les conventions de forfait sont, pour l'essentiel, des formules creuses sans véritable contenu. Sachant, de surcroît, que les nouvelles clauses théoriquement obligatoires dans les accords collectifs ne s'imposent pas aux accords déjà conclus (art. 12 II & III de la loi du 8 août 2016)…

     

    Même s'ils sont  non conformes à la loi « travail », ces accords demeurent donc valables !

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    Télécharger « forfait-jours-guide-pratique-2016.pdf »

     

    NVO.FR Mis à jour le 07.10.2016 à 09h00 | Publié par Mélanie Carles – Photo : DR

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